7553 
Такий стан речей, перш за все, пов’язаний з материнськими функціями жінок, які йдуть всупереч інтересам роботодавця. Втім, дискримінації зазнають і бездітні робітниці, адже кожну з них розглядають як потенційну матір, яка може стати додатковим тягарем для підприємства чи компанії. Чинний Кодекс законів про працю передбачає цілий ряд норм, які мають протистояти цим утискам. Особливо великий перелік пільг передбачено саме для робітниць, які є вагітними або мають маленьких дітей. Проте у роботодавців існує не менший вибір можливостей обійти ці норми. Для побудови картини становища українських жінок на ринку праці було проведено збір інформації на дев’яти українських тематичних жіночих форумах.
Втім, знайдений матеріал стосується здебільшого матерів з дітьми до трьох років з Києва та інших великих міст, тому не відображає повною мірою становище, наприклад, жінок — трудових мігранток або представниць прекаріату. Всі наведені у тексті цитати були написані у часовому проміжку між 2006 та 2012 роками. До уваги брались коментарі як самих молодих матерів (і тих, що влаштувалися на роботу, і тих, що не змогли), так і потенційних роботодавців, зокрема HR-спеціалістів. Окрім цього, було проведено 4 експертні інтерв’ю з НR-спеціаліст(к)ами. Забезпечення конфіденційності інформації та налагодження контактів дало можливість отримати від експерток відверті відповіді, які підтвердили ігнорування чинного законодавства і, як наслідок, наявність дискримінації матерів у трудовій сфері.
Норми законодавства і фактичний стан речей на ринку праці
Так, законодавство України передбачає заборону будь-яких проявів дискримінації за статевою ознакою. Про це йдеться, зокрема, в Конституції України (Стаття 24), Законі України «Про забезпечення рівних прав і можливостей жінок і чоловіків» та Кодексі законів про працю (Стаття 2). Окрім цього, наша країна ратифікувала Конвенцію ООН про ліквідацію усіх форм дискримінації щодо жінок, що мало би пожвавити розробку нових, більш ефективних законодавчих норм та активізувати контроль над виконанням чинних.
Однак зараз в Україні діє КЗпП 1971 року, який перекладає основне навантаження по догляду за дитиною саме на жінку. Водночас він гарантує їй досить широкий ряд додаткових прав і привілеїв у зв’язку з вагітністю та народженням дитини. Так, жінці, що працювала офіційно, надається оплачувана відпустка протягом 70 днів до і 56 днів після пологів (Стаття 179 КЗпП). Вагітних жінок, жінок з малолітніми дітьми, одиноких матерів і матерів з дитиною-інвалідом не мають права звільняти (Стаття 184 КЗпП), відправляти у відрядження, змушувати працювати понаднормово, у нічний та святковий час (Стаття 176 КЗпП). Матері двох і більше дітей або дітей-інвалідів отримують 10 додаткових днів до відпустки (Стаття 182 КЗпП). Для матерів із дитиною до півтора року передбачені додаткові перерви для грудного годування (Стаття 183 КЗпП). У КЗпП дозволено скорочення робочого дня або тижня за заявою матері-робітниці (Стаття 56 КЗпП). Окрім цього, законом передбачені лікарняні для догляду за дитиною, п’ять днів із яких оплачує роботодавець, а наступні — Фонд соціального страхування (Закон «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування...»).
Майже всі перелічені вище права стосуються матерів і поширюються на чоловіків тільки у випадку, якщо вони є одинокими батьками. Втім, чинне українське трудове законодавство допускає, що лікарняний по догляду за дитиною та декретну відпустку можуть брати й інші члени родини, зокрема батько. Але це трапляється досить рідко. Наприклад, на даний момент офіційно у відпустці по догляду за дитиною знаходяться 25 тис. чоловіків, що становить 2% від загальної кількості оформлених декретів (Одаренко 2012). їхня кількість найближчим часом навряд чи зможе різко збільшитися, оскільки, як було сказано вище, зарплати жінок зазвичай менші і для сім’ї більш вигідно, якщо на роботу виходить чоловік. Це саме стосується і лікарняних, коли високий рівень безробіття і конкуренції на ринку праці змушує батьків триматися за робоче місце і не відволікатися без крайньої потреби.
В останній редакції нового Трудового Кодексу передбачена досить прогресивна норма (Стаття 290 проекту ТК), згідно з якою члени сім’ї можуть самостійно вирішувати, кому з них більш вигідно скористатися всіма наведеними вище пільгами. Однак у цьому ж документі відсутня, наприклад, стаття про гарантований прийом на роботу, коли роботодавець, який відмовляє у вакансії вагітній жінці або жінці з дитиною до трьох років, зобов’язаний викласти причину в письмовій формі. Відповідно до нинішнього КЗпП, ця відмова може бути оскаржена в суді (Стаття 184 КЗпП). Втім, проект ТК містить і ряд інших положень, які урізають права всіх робітників незалежно від їхньої статі, тому чинне трудове законодавство поки що є більш прийнятним для найманих працівників. Доцільно констатувати, що воно не в змозі вирішити поставлену задачу із дотримання гендерної рівності в трудовій сфері.
Наразі ж навіть на нейтральні з точки зору законодавства, але традиційно «чоловічі» посади роботодавці більш охоче беруть представників «сильної статі».
Так, існує перелік більш ніж 500 професій, де офіційно застосовувати жіночу працю заборонено. Вони, як правило, пов’язані з великими фізичними навантаженнями. Це, наприклад, вантажні, підземні, небезпечні роботи, роботи, що можуть загрожувати репродуктивному здоров’ю жінки. Втім, цей перелік було сформовано 20 років тому і наразі було б доцільно проаналізувати, які з положень базуються на наукових критеріях, а які — на гендерних упередженнях. Наразі ж навіть на нейтральні з точки зору законодавства, але традиційно «чоловічі» посади роботодавці більш охоче беруть представників «сильної статі». Вакансії, у вимогах яких вказана стать, вік та інша особиста інформація, трапляються дуже часто. Це, як правило, суперечить інтересам жінок та до того ж і законодавству (а точніше Закону України «Про забезпечення рівних прав і можливостей жінок і чоловіків»).
Аналіз тематичних жіночих форумів підтверджує, що в Україні поширена гендерна сегрегація, через яку жінці важко отримати роботу, яка вважається чоловічою: «Коли влаштовувалася на свою теперішню роботу, то пообіцяла директору, що перший тиждень клеїтиму і носитиму вуса-бороду, бо він бачте дуже хлопа хотів на моє місце» (Форум «Дівочі посиденьки»), «А в мене на першій роботі одного разу подзвонила клієнтка і сказала, що хоче, щоб до неї прийшов мужчина, бо вона їм більше довіряє. Один мій колега звільнився, другий був у відпустці, а на роботі були я і ще дівчина. Прийшлось шукати їй “мужчину” по сусідах» (Форум «Сімейка»). З цією проблемою також пов’язане питання нерівної оплати праці чоловіків та жінок. Жіноча праця в нашій країні оплачується набагато нижче і у всіх галузях становить не вище 70% від зарплати чоловіків. І це попри те, що 25% жінок в Україні мають вищу освіту (Талалай 2012). В той самий час середній показник серед населення країни становить 20% (Вищу освіту має 2012): «Факт, що зарплати чоловічої половини управління були вищі, ніж у жінок з цією ж кваліфікацією» (Форум «Дівочі посиденьки»). 80% жінок працюють у сфері обслуговування або держустановах, де зарплати, як правило, невеликі: «Загалом робота абсолютно мені не по духу, але державна, зі всіма лікарняними, відпустками і т. д., що з малими дітьми важливо... Пішла би шукати щось інше, але ніякий підприємець тримати мене не захоче, якщо почну бігати на лікарняні. Тому вихід — зціпити зуби і працювати, принаймні, поки дітки підростуть» (Форум «Сімейка»).
Крім того, жінок вкрай мало на високооплачуваних керівних посадах. Наприклад, серед керівників великого бізнесу — 6%, серед чиновників високих рангів — 8%, серед депутатів парламенту — 10% (В Госдепе 2012). Причиною цьому є як певні упередження та стереотипи стосовно лідерських якостей жінок, так і їхня подвійна зайнятість на роботі і вдома, що призводить до виснаження і браку часу: «Прикро, але бути всюди і все встигати не вдається, тому багатьом приходиться вибирати — робота чи родина» (Форум «Дівочі посиденьки»), «Запропонували підвищення одночасно з моєю вагітністю, я відмовилася, бо вже почала перебудовуватися на маму» (Форум «Сімейка»), «Тут треба робити вибір — або/ або. Якщо дім, то не робота, якщо робота, то не дім, якщо і те і інше — то не здоров’я» (Луцький форум). «Поєднати кар’єру та сім’ю неможливо з тієї простої причини, що у добі лише 24 години. Неможливо їх поділити на 8/8/8 (сон/робота/сім’я), щось обов’язково постраждає» (Форум «Мотап Таїк»).
До того ж знайти роботу, на якій би жінка змогла найкраще реалізувати свій потенціал, — складне завдання. Більшість роботодавців мають упередження щодо працівниць із дітьми й беруть їх на роботу вкрай неохоче. Спонукає їх до цього ймовірність великої кількості лікарняних та пільг: «Одного разу мала необережність прийняти на роботу жінку з дворічною дитиною. При працевлаштуванні вона, звісно, запевняла, що наявність дитини ніяк не позначиться на її роботі. А потім приносила за місяць одразу три лікарняні листи. Подзвонить ввечері: “У Даніка соплі, я завтра не вийду”. І начхати їй, що мені завтра касу закрити немає ким. Даніка, звичайно, було шкода, але й людей, котрі в результаті стояли в чергах по годині і більше, було шкода не менше. І що я мала відповідати їм на цілком обгрунтовані скарги? Коли ця жінка звільнилася, це стало для мене великим полегшенням. Навряд чи я коли-небудь ще раз візьму на роботу когось з малою дитиною» (Форум «Дівочі посиденьки»). «Багато хто не хоче брати мам на роботу, бо це передбачає часті лікарняні, відпрошування на кілька годин скоріше. А ще у відрядження попередньо оплачене не поїде, чи на конференцію або курси, бо дитя чхнуло» (Форум «Сімейка»). «Проблема, куди тих декретчиць потім дівати. Прийшла на її місце людина ВО, працює успішно, а тут виходить декретчиця — “зелена”, все забула, та ще й компанія зробила кілька кроків вперед, ну а роботою її забезпечити мусиш» (Форум «Дівочі посиденьки»).
Ще однією вагомою причиною, яка не дозволяє жінкам з дітьми повноцінно працювати або навіть вийти на роботу, є недосконалість системи дошкільних закладів. По-перше, умови утримання можуть не влаштовувати багатьох батьків і, до того ж, сприяти частим хворобам дітей і, відповідно, лікарняним дорослих. По-друге, більшість садочків переповнені, і іноді доводиться чекати декілька років, щоб звільнилося місце: «Чоловіка сестра записалась в чергу на садочок, коли дочка тільки народилась. Зараз їй вже майже 2 роки, а її черга ще далеко» (Форум «Малеча»). «У нас закривають з 1 липня садок на 2 місяці в цілях економії місцевого бюджету, вихователів відправили у відпустку за власний рахунок. Хто не в змозі геть кудись дитину подіти, тому пропонують водити в якусь збірну мішану групу в якийсь інший садок» (Форум «Малеча»). По-третє, багатьом дітям потрібен час для того, щоб звикнути до нових умов, і мати не може вийти відразу на цілий день. Крім того, зовсім маленьких дітей потрібно забирати з садочка раніше, тому без гнучкого графіку роботи чи сторонньої допомоги ніяк не обійтися: «В мене теж проблема із забиранням дитини із садка. Я до 6-тої на роботі, а малюка треба забрати до 5-тої. Приходиться втікати з роботи» (Форум «Малеча»).
Причини та механізми ігнорування роботодавцями норм КЗпП
Чинне трудове законодавство накладає додаткові обов’язки на роботодавців, у штаті яких є вагітні жінки й жінки з дітьми. І в разі невиконання даних норм КЗпП передбачає відповідальність, зокрема кримінальну. Втім, директорам і HR-спеціалістам нерідко вдається обходити закон. Анонімне опитування чотирьох експертів у сфері кадрової політики підтвердило наявність таких механізмів.
Задля справедливості слід зазначити, що причиною порушення трудових прав жінок можуть стати й об’єктивні економічні причини. Так, після закінчення декретної відпустки працівниця має повернутися на своє колишнє місце роботи, але якщо підприємство перестало працювати або відбулися масові скорочення, то виконання цієї норми є неможливим: «На підприємстві проблеми, були скорочення. Думаю мене при виході спіткає така ж доля» (Форум «Мама»), «На свою роботу я вже не повернусь. Магазин закрили» (Форум «Сімейка»).
Проте й цілком благополучні та успішні компанії здатні не прийняти жінку після декрету: «Коли я через З роки з’явлюся з наміром попрацювати, мені скажуть, що час давно вийшов, запропонують таку роботу, від якої я сама за пару місяців звільнюся. І все буде згідно з законодавством бездоганно — заява за власним бажанням» (Форум «Дівочі посиденьки»).
Деякі підприємства намагаються відразу убезпечити себе від майбутніх труднощів, пов’язаних з робітницями-матерями, — наприклад, просять письмових гарантій: «Мене шокувало, коли мені запропонували написати розписку, що я не буду виходити заміж і народжувати протягом року» (Форум «Дівочі посиденьки»), «А от мене при прийомі на мою роботу попросили написати заяву на звільнення без дати. Пояснили — на випадок вашої вагітності» (Форум «Дівочі посиденьки»). Або ж можливий варіант, коли жінці ставлять умови щодо кількості часу, що вона може перебувати у декретній відпустці: «Моє керівництво поблажливо віднеслося до моєї вагітності тільки тому, що я обіцяла через рік після народження дитинки (а то і менше) повернутися до роботи. Звичайно, можу сидіти й 3 роки, але тоді не факт, що мені буде куди вертатися» (Форум «Дівочі посиденьки»). Звісно, всі ці вимоги є грубим порушенням трудового законодавства, яке тягне за собою відповідальність, передбачену статтею 172 Кримінального кодексу України. Втім, вони, як правило, залишаються безкарними, оскільки багато робітниць не знають про свої права, або ж у зв’язку з високим рівнем безробіття готові працювати на будь-яких умовах.
Однак найбільш поширеною є практика запитання в анкеті чи під час співбесід про наявність дітей, а також плани народити їх у майбутньому: «Мене питали, чи скоро планую дітей, практично на кожній співбесіді, може, тому що була заміжня, коли шукала роботу — дуже неприємно: перше — сімейний стан, друге — професійні навики» (Форум «Дівочі посиденьки»). Саме це найчастіше зменшує шанси матерів чи жінок, що планують завести дитину, на отримання хорошого робочого місця: «Одна з працівниць рекрутингового агентства сказала, що навіть не рекомендує роботодавцям на розгляд анкети жінок з малими дітьми, які за професійними вимогами підходять, та за особистісними якостями теж» (Форум «Сімейка»). Цю думку поділяє і одна з чотирьох опитаних HR-спеціалісток. Хоча в компанії, де вона працює, є матері, проте всі вони до цього працювали в компанії і зараз вийшли з декрету. А інших жінок з маленькими дітьми вона категорично не хоче приймати на роботу: «Така кандидатура автоматично відпадає» (Експертка 4).
І попри те, що законодавство забороняє ставити запитання про сімейний стан і особисте життя кандидата на посаду (Стаття 17 Закону «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків»), опитані HR-спеціалістки вважають це нормою. «Мені здається, що чесно бути відвертим з боку кандидата, сказати про це» (Експерт 2). «Це стандарт український, і не тільки — ті міжнародні резюме, з якими я зіштовхувалася, вказують сімейний стан і наявність чи відсутність дітей» (Експертка 1). Тому якщо не у всіх резюме наявне запитання про дітей, то на співбесіді або прямо запитують щодо цього, або ж ставлять інші запитання, які дозволяють з’ясувати сімейний стан жінки. Крім того, HR-спеціалісти часто розпитують про родичів, нянь, заклади, на яких можна залишити дитину: «Нам важливо знати, чи є у мамусі на кого залишити дитину, адже це дуже великий ризик частих відгулів, лікарняних, що звичайно негативно впливає на якість виконаної роботи» (Експертка 3). Тобто лікарняні та відгули є небажаними для НR-спеціалістів — втім, на даний момент жоден з опитаних експертів не відчуває зловживання цими пільгами з боку матерів, що, ймовірно, частково пов’язано з відбором тих кандидатур на певну посаду, які б не потребували «зайвих» відгулів та лікарняних.
Повернення жінки з декретної відпустки опитані HR-спеціалістки теж сприймають як проблему. «Нагальним питанням є повернення жінки, яка знаходилася у декреті 6 років. За цей час вона народила двох дітей. Вона йшла з однієї компанії, а повернулася в зовсім інший бізнес. Вона йшла з посади перекладача з німецької мови, а зараз чогось подібного і близько немає. Я не думаю, що за ці 6 років вона забула німецьку мову, знаходячись в декреті, тут роль відіграє інший фактор. Вона буде повертатися в іншу компанію, в якій змінилися вимоги, правила гри, власник компанії, якісь корпоративні речі» (Експертка 1). Сьогодні бізнес дуже швидко змінюється, і якщо, наприклад, кілька років тому професія маркетолога передбачала одні обов’язки, навички та знання, то зараз це суттєво змінилося. Тому жінкам, залежно від ситуації, можуть пропонувати іншу посаду. Що стосується досвіду, то це теж є проблемою, адже «бізнес такий, що часу вчитися з нуля немає» (Експерт 2). Хоча важливість наявності досвіду ситуативна: «Все залежить від посади. Якщо це нижчі посади, або ж асистенти чи щось таке — то досвід мати не обов’язково. Якщо це топові посади, чи такі, де потрібна дуже висока кваліфікація, то тут, звичайно, досвід буде важливим» (Експертка 3).
Попри всі труднощі та упередження роботодавців щодо матерів з маленькими дітьми, все ж важливими є кваліфікація жінки, її особисті якості, навички, а не наявність дитини. Якби був вибір — наймати на роботу маму чи іншого кандидата/кандидатку, то «все ж таки будемо дивитися, далі аналізувати тури, і подивимося на всі плюси та мінуси, бо я думаю, що все ж десь щось буде переважати, і по якихось ключових факторах будемо обирати, а наявність дитини я думаю, що не буде впливати суттєво на рішення» (Експерт 2). Тобто, якщо жінка підходить за всіма параметрами, що потрібними для посади, на яку вона подається, її в більшості випадків приймають на роботу.
Ба більше, окрім однієї з експерток, інші відзначали позитивний вплив материнства на роботу жінки. «Особливо якщо це мама-одиначка. Це певна чіпкість, більш старанно працює, більше тримається за роботу, тому що тут спрацьовує інстинкт самозбереження мене і моєї дитини»(Експертка 1), «Ці люди більш відповідальні, ніж жінки без сім’ї, більше переживають за ту роботу, що роблять, адже компанія дає кошти для існування» (Експерт 2). Тобто, HR-спеціаліст(к)и виокремлюють не лише труднощі, що пов’язані з працею матерів маленькими дітьми, а й розуміють, що наявність дитини може й позитивно впливати на виконання ними робочих обов’язків.
Втім, на практиці це проявляється дещо інакше. Від страху втратити посаду, яку отримати було зовсім нелегко, жінки погоджуються на посилену експлуатацію, понаднормову роботу тощо, при цьому нерідко за меншу зарплатню, ніж міг би вимагати чоловік, та всупереч інтересам сім’ї.
До того ж під час інтерв’ю було з’ясовано, що компанії не схильні створювати умови, щоб нівелювати одну з психологічних перешкод при виході матері на ринок праці, а саме бажання бачити, як росте дитина. В жодній із компаній, де працюють опитані експертки, не передбачені ні дитячі кімнати, ні перерви для годування грудьми. Лише з досвіду праці в одній компанії HR-спеціаліст зазначив, що там було передбачено годування груддю, але «там не були кожні декілька годин перерви, лише передбачалося, що у жінки скорочений робочий день»(Експерт 2). Тобто не виконувалася Стаття 183 КЗпП. Бракує дружнього до сім’ї робочого середовища, яке є дуже важливим як для забезпечення гендерної рівності (Fatherhood 2007), так і для зменшення конфлікту «робота — сім’я» (2006). Конфлікт «робота — сім’я» —це внутрішньорольовий конфлікт, коли залученість у роботу ускладнено залученістю до сімейних обов’язків і навпаки (Mesmer-Magnus and Viswesvaran 2006). Цікаво, що в чинному КЗпП не передбачено відповідальності за недотримання цієї норми.
У всіх опитаних компаніях матері, що мають дітей віком до трьох років, їздять у відрядження («Мама може їхати в повне відрядження, тобто 3—4 тижні» (Експерт 2)), що є порушенням статті 176 Кодексу законів про працю України. А неможливість відряджень, як зазначають жінки на форумах, може бути причиною відмови в роботі. Один з експертів зазначив, що ця стаття не є доречною, адже матері «самі мають робити вибір, з дитиною може бути і тато, й інші родичі, і няня. Це справа кожної сім’ї, і на законодавчому рівні регулюватися не має»(Експерт 3). З одного боку, така норма справді сприяє додатковій дискримінації жінок при прийомі на роботу, а також трактує батьківство виключно як материнство. Якщо батько чи інший член родини може доглядати за дитиною на час відсутності матері, то можливі відрядження не становлять для жінки проблеми. Втім, якщо раніше посада не передбачала відряджень, то ця норма страхує матір від неочікуваних клопотів з пошуками когось, хто міг би піклуватися про дитину на час відрядження.
Та все ж це опитування свідчить, що при офіційному працевлаштуванні можуть ігнорувати лише окремі норми КЗпП. Головною ж причиною масового та кричущого недотримання прав жінок у трудовій сфері є висока тіньова зайнятість населення. В Україні нелегально працюють близько 3 млн жінок (Мельник 2013), що, як правило, стає причиною скрутного економічного становища багатьох українських сімей після народження дитини.
Лише за офіційною статистикою кількість жінок, що працюють у цехах із важкими та шкідливими умовами, становить 30%.
Наприклад, при виході у декретну відпустку безробітній жінці держава виплачує близько 1 тисячі гривень. А ось при середній зарплаті в 3 тисячі гривень вона мала б право на 9 тисяч. Крім цього, роботодавець, у якого жінка працювала нелегально, може після декрету без зайвого клопоту відмовитися приймати її назад. Також під час декрету багато матерів шукають підробіток, яким можна займатися вдома. Такий фріланс майже завжди виконують без офіційного оформлення. Він, як правило, низькооплачуваний, а обсяги роботи можуть бути більші, ніж в офісних працівників. І при цьому не гарантована навіть виплата зарплати.
Багато українських жінок, не маючи можливості влаштуватися легально, погоджуються на важку роботу, роботу з ненормованим графіком, поганими умовами та низькою зарплатою. Наприклад, лише за офіційною статистикою кількість жінок, що працюють у цехах із важкими та шкідливими умовами, становить 30%. Крім того, більшість українських трудових емігрантів теж становлять жінки (Карпачева 2012). Їхні умови праці навряд чи відповідають бодай якимсь законодавчим нормам, а незапланована вагітність у таких випадках може обернутися справжньою трагедією.
Приклади законодавства країн-лідерів із захисту прав працюючих батьків
Міжнародні спостерігачі, такі як Human Rights Watch, пов’язують такий стан речей зі «щедрою» декретною відпусткою, яка в нашій країні може тривати до досягнення дитиною трьох років (у європейських країнах вона становить від 9 місяців до 1,5 року) (Створення 2009). В Україні весь цей час роботодавець повинен «тримати» робоче місце з колишніми умовами й окладом, поки жінка не повернеться. Втім, слід зазначити, що на відміну від більшості європейських країн, в Україні ця відпустка неоплачувана. Тому економічні причини підштовхують багатьох жінок виходити на роботу раніше або шукати додатковий підробіток вдома, адже державна допомога не спроможна повноцінно замінити середню заробітну плату. Так, сьогодні за народження першої дитини сім’я отримує 30960 грн, з яких 10320 виплачують одноразово, а решту видають протягом двох років по 860 грн на місяць. Окрім цього, існує щомісячна допомога до досягнення дитиною трьох років, що становить 130 грн. Таким чином, два роки сім’я з однією дитиною отримує щомісячно 990 грн, а протягом третього року — 130 грн. При народженні другої дитини держдопомога складає 61920 грн, а третьої — 123840 грн, проте одноразово виплачують ту саму суму, що й для однієї дитини, а решту розбивають на рівномірні платежі протягом чотирьох і шести років відповідно (Допомога 2013).
Після тривалих пошуків матері погоджуються на низькооплачувані, неофіційні чи особливо важкі роботи, які хоч якось дозволяють поєднувати ділову активність і материнські обов’язки.
Виникає замкнуте коло, коли брак грошей змушує жінок із дітьми шукати роботу, однак недосконала система дошкільних закладів не дозволяє батькам з маленькими дітьми повноцінно працювати, і вони автоматично стають джерелом проблем для підприємства чи компанії. А той факт, що доглядом за дитиною займаються переважно матері, є причиною того, що у роботодавців усі нюанси щодо декретних відпусток, лікарняних і прогулів асоціюються виключно з жінками. Тому після тривалих пошуків матері погоджуються на низькооплачувані, неофіційні чи особливо важкі роботи, які хоч якось дозволяють поєднувати ділову активність і материнські обов’язки.
Втім, усі ці проблеми не є унікальними для України. В тій чи іншій мірі вони торкнулися кожної розвинутої країни, де багато жінок вийшли на ринок праці. І деякі держави мають позитивний досвід подолання таких проблем.
Наприклад, у Швеції відпустка по догляду за дитиною триває півтора року, протягом першого року жінці щомісячно виплачують 80—100% зарплати, а два місяці відпустки обов’язкові для батька. В Ісландії оплачувана відпустка триває 9 місяців, з яких три місяці піклуванням про дитину займається мати, три — батько, а решту три можна поділити між собою у довільній пропорції. Якщо батько не використає свою частину відпустки, то вона просто втрачається. У Фінляндії відпустка для батька складає 18 робочих днів і може бути подовжена до одного місяця, якщо він візьме стільки ж днів декрету. В Норвегії з 1 липня 2013 року набирає чинності закон, згідно з яким чоловіки отримають 14 тижнів відпустки по догляду за дитиною, а жінки —35. При цьому відпустку буде оплачено батькам у повному обсязі (Молодые отцы 2012). Наразі обов’язкова квота для батька в цій країні становить шість тижнів.
Така державна політика стала причиною того, що ці країни є постійними лідерами у дотриманні гендерної рівності, там найбільший відсоток чоловіків у декретній відпустці. Наприклад, у Швеції їхня кількість становить 71%, а в Фінляндії — 66% (Пузіна 2012).
В інших західних країнах теж діють норми, направлені на дотримання гендерної рівності на ринку праці. Наприклад, у Словенії батько має право на частково оплачувану тримісячну відпустку по догляду за дитиною, у Великобританії оплачувана відпустка для чоловіка становить два тижні, а в Латвії може сягати двох місяців, з яких оплачують 10 днів. В Іспанії чоловік у зв’язку з народженням дитини отримує два дні відпустки, а також можливість взяти 10 тижнів декрету замість дружини.
Крім цього, законодавство ЄС активно заохочує батьків якнайшвидше поновити свою трудову діяльність. Так, у Данії батькам надано вибір між відпусткою на 32 тижні з оплатою 100% і на 40 тижнів з оплатою 80%, а в Португалії 4 місяці декрету оплачують у розмірі 100% і 5 місяців — у розмірі 80%. Також передбачені широкі можливості для неповної або гнучкої зайнятості. У Великобританії право на неповну зайнятість мають батьки дітей віком до 6 років, у Греції така можливість виникає одразу після закінчення відпустки з догляду за дитиною, у Бельгії недоотриманий заробіток через неповну зайнятість компенсує держава, а в Нідерландах працюючі батьки отримують пільги в оподаткуванні.
Всі наведені норми позитивно вплинули на розвиток гендерної рівності, їх слід брати до уваги під час вирішення цієї проблеми в Україні.
Шляхи подолання нерівності жінок на ринку праці
Безсумнівно, дискримінація жінок у трудовій сфері — це комплексне явище, яке має низку причин. Це і загальна несприятлива економічна ситуація, що спричиняє високий рівень безробіття та тіньової зайнятості населення, і суто специфічні питання, властиві саме для цієї категорії найманих працівників. Так, з одного боку, роботодавцю не вигідно наймати жінок на роботу, оскільки це тягне за собою додаткові витрати і обов’язки. З іншого, багато українських жінок перебувають у полоні стереотипів: вважають, що годувальником у родині повинен бути чоловік, розцінюють свою трудову діяльність як тимчасову або лише як додаток до сімейного бюджету. Також велику роль відіграє психологічний аспект: брак дитячих кімнат на роботі і вимушена тривала розлука з дитиною спонукає жінку відмовитися від пошуку роботи. Не в останню чергу повноцінній трудовій діяльності заважають вади системи дошкільних закладів, режим роботи яких не збігається з повним робочим днем батьків. Утім, низьке соціальне забезпечення, небажання залежати від інших членів родини або ж самотнє материнство змушують більшість матерів повертатися на ринок праці.
Все це стає причиною того, що жінки врешті погоджуються на низьку зарплату і недооцінку своїх здібностей. Крім того, у переважної більшості українських жінок подвійна зайнятість на роботі та вдома. Найчастіше у них просто нема часу і сил зупинитися й усвідомити своє становище.
Отже, якщо причин дискримінації жінок на ринку праці багато, то й вирішення цієї проблеми має бути комплексним. Перш за все, необхідно вимагати поліпшення законодавства — як трудових прав, так і соціального забезпечення. Наприклад, слід підвищити виплати на дитину, щоб у батьків у принципі був стимул користуватися декретом. Як показує досвід країн —лідерів у захисті материнства, таких як Швеція, Фінляндії та Ісландія, одному з батьків, який перебуває в декреті, виплачують допомогу в розмірі 80—100% від зарплати. Треба вимагати, щоб відповідні виплати тривали щонайменше до досягнення дитиною півтора року — саме з цього віку більшість садочків у нашій країні погоджуються приймати дітей.
Також слід розділяти передбачені пільги у зв’язку з народженням дитини між обома батьками (щось схоже спробували прописати в новому ТК) і запроваджувати обов’язкову відпустку для батька. Наразі в українському законодавстві передбачена двотижнева відпустка для батька у період після народження дитини (п. 2 ст. 25 Закону України «Про відпустки»), але вона не оплачувана і досить рідко використовується.
Не можна залишити без уваги й систему дошкільної освіти. Наприклад, наявність дитячих кімнат на підприємствах могла б вирішити як питання недостатньої кількості садків та невідповідність графіку їхньої роботи до часу зайнятості батьків, так і психологічні аспекти матерів, яким не вистачає спілкування з власною дитиною
У той же час необхідна роз’яснювальна робота громадських організацій, яка допомагала б суспільству позбавитися гендерних стереотипів і підштовхувала б чоловіків частіше користуватися пільгами, які вже передбачені для обох батьків.
Не можна також залишати без уваги випадки порушення чинного законодавства. Такі приклади слід широко розголошувати. Треба спонукати жінок знати свої права та боротися за них.
Таблиця 1. Порушення законодавства
Авторки: Олена Ткаліч, Ірина Вергуленко, Катерина Гумен, Ольга Тимець.
Вперше опубліковано в: Спільне, №6, 2013: Гендер і праця
Посилання
Fatherhood and health outcomes in Europe, 2007 in World Health Organization. Available at: [link]
Mesmer-Magnus, J. and Viswesvaran, Ch., 2006. "How family-friendly work environments affect work/family conflict: A meta-analytic examination". In: Journal of Labor Research, 2006, vol. 37, pp. 555—574.
В Госдепе США недовольны, что в Верховной Раде мало женщин. Доступ по адресу: [link]
Вищу освіту має кожен сьомий українець. Доступ за адресою: [link]
Вільний форум міста Калуша. Доступ за адресою: [link]
Допомога при народженні дитини, 2013. Доступ за адресою: [link]
Закон України «Про відпустки», 1996. Доступ за адресою: [link]
Закон України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків», 2005. Доступ за адресою: [link]
Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням», 2001. Доступ за адресою: [link]
Карпачева заявляет о дискриминации женщин в Украине, 2012. Доступ за адресою: [link]
Керб, Л., 2003. Основи охорони праці. 6.3 Особливості охорони праці жінок і неповнолітніх. Доступ за адресою: [link]
Кодекс законів про працю України, 1971. Доступ за адресою: [link]
Конституція України, 1996. Доступ за адресою: [link]
Кримінальний кодекс України, 2001. Доступ за адресою: [link]
Луцький форум. Доступ за адресою: [link]
Мельник, И., 2013. В Украине 6 млн человек работают нелегально — Н. Азаров. Доступ за адресою: [link]
Молодые отцы в Норвегии смогут уйти в 14-недельный отпуск по уходу за ребенком, 2012. Доступ за адресою: [link]
Одаренко, С. 2012. Папа может. В Украине все больше мужчин уходят в декрет. Доступ по адресу: [link]
Пузіна, О., 2012. Відпустка для тата: охочих немає. Доступ за адресою: [link]
Родинний форум «Сімейка». Доступ за адресою: [link]
Створення сприятливих умов для поєднання зайнятості і батьківства в Україні, 2009. Доступ за адресою: [link]
Талалай, Н., 2012. Женщина как она есть. Доступ за адресою: [link]
Трудовий кодекс України (проект), 2012. Доступ за адресою: [link]
Форум «Woman Talk». Доступ за адресою: [link]
Форум «Дівочі посиденьки». Доступ за адресою: [link]
Форум «Прикарпатська леді». Доступ за адресою: http://forum.if.ua
