7 
Чому саме державна структура?
Коли ГО «Експертний ресурс Гендер в деталях» починали проєкт «Локальні феміністичні перспективи як важіль трансформації в країнах-партнерах», напрямок «Доглядова праця», було очевидно: більшість практичних змін у сфері гендерної рівності в Україні сьогодні відбувається у бізнесі. Особливо це помітно серед компаній, що долучилися до міжнародних ініціатив на кшталт «Принципів уповноваження жінок» (Women’s Empowerment Principles, WEPs), що пропонуються для підписання та подальшої імплементації соціально відповідальним роботодавцям.
Водночас державний сектор залишається менш помітним у цих процесах — і це видається парадоксальним. Адже саме держава формує нормативну базу, яка у багатьох аспектах не тільки дозволяє, але й визначає, як саме можна впроваджувати сучасні підходи до поєднання роботи і сімейного життя. Ба більше, саме в державному секторі працює значна частина жінок — у сфері освіти, охорони здоров’я, соціальної роботи, в органах місцевої влади. Цей розрив між наявними можливостями, що їх надає національне законодавство, і реальними практиками став для нас проблемою.
Звичайно, експертки «Гендер в деталях» не були абсолютними першопроходицями. Чимало «бюджетних» установ мають розроблені політики гендерної рівності та недискримінації, включно з інструментами підтримки працівниць і працівників із сімейними обов’язками. Йдеться, скажімо, про Сумський державний університет, «Суспільне Мовлення» (Національна суспільна телерадіокомпанія України), ПрАт «Укргідроенерго» та низку міністерств. Ці практики описано у посібнику: Стрельник О., Савельєва Ю. Підтримка працівниць і працівників із сімейними обов’язками на робочому місці: посібник для відповідальних роботодавців і роботодавиць, 2026.
Спираючись на закордонний досвід політик та інструментів work-life balance, Директиву (ЄС) 2019/1158 Європейського парламенту та ради від 20 червня 2019 року про збалансованість службових і сімейних обов’язків для батьків і опікунів та на широкі можливості національного законодавства, ми вирішили сфокусуватися на державних органах або комунальних установах обласного та місцевого рівнів, які поки такими ініціативами практично не охоплені. Ми також вирішили, що питання поєднання професійних і сімейних обов’язків вартує окремої уваги, хоча на практиці може бути інтегроване і до ширших політик гендерної рівності.
Експертний колектив у складі Олени Стрельник та Юлії Савельєвої вирішив шукати організацію, яка була б достатньо стабільною, щоб закріпити зміни інституційно, але водночас відкритою до нових підходів. Важливою була готовність керівництва підтримати ініціативу, наявність служби управління персоналом, яка могла б працювати з внутрішніми документами, а також автономія в ухваленні рішень. Не менш важливо — щоб більшість колективу становили жінки.
За результатами відкритого відбору ми почали працювати з Волинською обласною державною адміністрацією. Вирішальним фактором стала не лише формальна відповідність критеріям, а й наявність внутрішньої підтримки — зокрема залученість радниці голови ОДА з гендерних питань Наталії Рябушенко (на громадських засадах), яка фактично стала провідницею змін всередині установи.
Як ми працювали: від формального рішення до живого процесу
Першим кроком стало інституційне закріплення проєкту. Це принципово, адже без формалізації навіть найкращі ініціативи залишаються разовими. В адміністрації було видано наказ і створено робочу групу, яка мала провести самооцінку діяльності з використанням елементів гендерного аудиту. Тут нам помічним був наказ Міністерства соціальної політики від 09.08.2021 № 448 «Методичні рекомендації щодо проведення гендерного аудиту підприємствами, установами та організаціями», де гендерний аудит визначено як важливий інструмент удосконалення умов праці. Йдеться, зокрема, про створення таких організаційних і трудових умов, які дають змогу жінкам і чоловікам поєднувати професійну діяльність із сімейними обов’язками. До слова, дослідження умов праці з погляду врахування балансу між роботою і сімейним життям часто викликає особливий інтерес у трудових колективах — навіть там, де раніше питання гендерної рівності не сприймалися як актуальні. Саме тому запровадження гендерних змін на робочому місці доцільно починати з теми, близької й зрозумілої майже кожній людині, — теми балансу між роботою і сім’єю.
До робочої групи увійшли представниці і представники різних підрозділів — від соціального захисту до служби управління персоналом, юридичного управління і профспілки. Такий склад дозволив одразу працювати не лише з ідеями, а й з реальними управлінськими механізмами. Особливо помічною у цих процесах є участь фахівчинь з кадрових та юридичних питань, які можуть зорієнтувати щодо можливості/реалістичності практичної імплементації певних механізмів з точки зору їхніх бюрократичних та юридичних складників, особливо коли йдеться не просто про «бюджетну» установу, а про державну службу, діяльність якої регулюється окремими законами.
Проблема не завжди в бюрократичних обмеженнях
На наступному кроці ми проаналізували внутрішні документи. Ми очікували, що саме тут знайдемо основні обмеження, адже державна служба асоціюється з жорстким регулюванням. Але виявилося, що у колективному договорі та у Правилах внутрішнього службового розпорядку вже передбачені різні форми праці, включно з дистанційною роботою та гнучким режимом роботи. Отже, формально можливості існують. Проблема була в іншому: вони не використовуються. Часто — просто тому, що колектив не знає про них або люди не відчувають, що мають право ними скористатися. Цей момент став одним із важливих інсайтів проєкту: іноді зміни не потребують нових норм — достатньо «оживити» ті, що вже є.
Проте саме державна служба має свою специфіку. Наприклад, нам не вдалося рекомендувати запровадити один додатковий оплачуваний день відпустки (як доповнення до основної щорічної) для батьків першокласників і першокласниць першого вересня, бо для державних службовців питання оплачуваних відпусток суворіше регулюються на відміну від інших, хай і «бюджетних» установ.
Також, якщо організація надає публічні послуги чи працює з реєстрами (доступ до них захищено спеціальними протоколами безпеки), дистанційна робота хоча за законом дозволяється, на практиці її реалізувати важко, бо йдеться про те, що з віддаленого робочого місця працівниця/-ник не будуть мати до них доступ.
Робота з персоналом та що показало опитування?
Паралельно ми почали працювати з колективом. Ми свідомо відмовилися від обов’язкових форматів і наголосили у комунікації, що участь у зустрічах добровільна. Це було важливо, щоб тема не сприймалася як формальна вимога «згори». Втім, результат виявився передбачуваним: майже всі, хто взяли участь в обох наших семінарах, були жінками. Це ще раз показало, що питання балансу роботи і сім’ї досі сприймається як «жіноча тема», яка мало резонує з досвідом чоловіків.
Те, що в заходах взяли участь майже самі жінки, не є випадковістю. Турбота, догляд, сім’я досі залишаються «невидимими» сферами, які не асоціюються з успіхом чи професійним зростанням. У певному сенсі багато ініціатив гендерної рівності досі працюють за логікою «долучити жінок до чоловічого світу» — бізнесу, політики, управління. Але сам цей «чоловічий світ» рідко змінюється назустріч темам турботи та доглядової праці. Тому один із довгострокових викликів — змінити саму оптику: говорити про турботу не як про приватну проблему або тягар, а як про суспільну цінність та включати в цю розмову чоловіків.
Один із семінарів був присвячений базовим питанням: що взагалі означає баланс між професійними і сімейними обов’язками і чому це важливо не лише для людей, а й для організації. Розмова почалася з простого запитання про асоціативний ряд, але дуже швидко вийшла на складніші теми: навантаження догляду, вплив війни, невидиму доглядову працю, гендерні очікування від ролей жінок і чоловіків. Окремо говорили про міфи, які часто блокують зміни: що працівників із сімейними обов’язками «у нас мало», що «нічого не можна змінити», що «ми і так домовляємося, коли треба піти з роботи для вирішення сімейних питань». Важливим, з огляду на державну службу, був блок, що висвітлював національну законодавчу рамку для змін на робочому місці. Національне законодавство відкриває чимало таких можливостей. Йдеться про широкий спектр міжнародних норм, ратифікованих Україною, державних стратегій та нормативно-правових актів та рекомендацій, серед яких: Конвенція МОП № 156 про рівне ставлення й рівні можливості для трудящих чоловіків і жінок: трудящі із сімейними обов’язками, Кодекс законів про працю, Державна стратегія забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків на період до 2030 року, Національна стратегія подолання гендерного розриву в оплаті праці на період до 2030 року, Стратегія демографічного розвитку України на період до 2040 року, наказ Міністерства соціальної політики від 19.04.2022 № 136 «Про затвердження Положення про діяльність дитячих кімнат в установах та організаціях». Ці та інші документи надають широкий спектр підстав для підтримки працівниць і працівників із сімейними обов’язками на робочому місці.
Щоб зрозуміти реальний стан речей, ми провели опитування працівниць і працівників та під час другого семінару презентували колективу його результати. Участь в опитуванні була добровільною: ми не ставили за мету охопити ним усіх (хоча це бажано, коли проводиться гендерний аудит), бо боялися директивної «рознарядки» керівництва для персоналу, яка могла радше дратувати людей. Проте нам вдалося охопити опитуванням 65% персоналу. Очікуваним було те, що участь більш охоче взяли жінки: їх було на 10% більше серед опитаних, ніж вони представлені у складі колективу.
Виявилося, що типовий персонал ОДА — це жінка віком від 35 років. Відповідно, це задавало і особливий профіль доглядових обов’язків. 60% опитаних не мають дітей віком до 18 років, які з ними проживають, водночас 58% зазначили, що мають батьків, родичів віком старше 60 років, які потребують їхньої регулярної підтримки. Для нас це було важливим інсайтом: програми підтримки балансу роботи і сім’ї переважно фокусуються на підтримці тих, хто має дітей. У той час як драматичні демографічні зміни структури населення та падіння народжуваності в Україні призводять до змін профілю працівника: тепер це частіше людина, яка дбає про близьких старшого віку. І це має бути враховано у розробках політик та інструментів підтримки.
Опитування показало позитивні сигнали. Наприклад, більшість опитаних має змогу взяти щорічну відпустку у зручний для себе час, за потреби без проблем піти на лікарняний по догляду, взяти дитину на роботу та відлучитися з дозволу керівника на годину-дві для вирішення сімейних питань. Щодо останнього: тут нерідко криється хибне уявлення, що така можливість — вже є свідчення того, що в організації все добре з балансом професійних і сімейних обов’язків. Проте ми наголошуємо, що можливість має бути закріплена та колектив має про неї знати. Тоді люди не є залежними від лояльності конкретного керівника та не ставлять себе у незручне становище «відпрошуватися» з роботи, коли це потрібно.
На жаль, для більшості опитаних виявилися недоступними ключові інструменти підтримки — гнучкий режим робочого часу та дистанційна праця. Водночас, повторимося, такі можливості вже закріплені у документах установи.
Під час опитування персоналу у блоці «гендерні стереотипи» ми ставили питання аналогічні тим, які ставлять фахові соціологічні агенції під час національних опитувань, щоб мати змогу порівняти результати. Ми приємно здивувалися, що колектив ОДА має прогресивні погляди на питання розподілу гендерних та, зокрема, доглядових ролей порівняно з українським суспільством загалом.
Від політики до реальних змін
Разом із робочою групою ми перейшли до розробки внутрішньої Політики підтримки працівниць і працівників із сімейними обов’язками на робочому місці та рекомендацій до її реалізації. Але дуже швидко стало очевидно: сам документ нічого не змінить, якщо за ним не стоятиме реалістичний план дій. Тому ми свідомо відмовилися від надмірно амбітних рішень на користь простих практичних кроків, які можна впровадити навіть у межах бюрократичної системи. Йдеться про уточнення окремих положень колективного договору (хоча такі зміни на практиці теж не легкі), регулярне інформування працівників/-ць та збір даних про їхні потреби у користуванні певними інструментами, тематичні заходи та консультації для різних груп піклувальниць і піклувальників, поступове запровадження на практиці гнучких режимів робочого часу для тих, хто їх потребує. Ключовий принцип, яким ми керувалися, — краще менше, але реально.
Звичайно, ми не відмовлялися і від амбітніших цілей, але теж з урахуванням реалій. Зокрема ми радили у середньостроковій перспективі розглянути можливість облаштування дитячого куточка в одному зі структурних підрозділів ОДА з урахуванням того, що облаштування дитячої кімнати — це значно більш амбітний та ресурсно затратний проєкт, доцільність якого треба ретельно оцінити, передусім під час війни та безпекових викликів.
Отже, у результаті активної співпраці гендерних експерток і робочої групи працівників і працівниць Волинська обласна державна адміністрація отримала Політики підтримки працівниць і працівників із сімейними обов’язками на робочому місці та рекомендації, розроблені з урахуванням реалій діяльності організації, що стало першою такою практикою в місцевому державному органі виконавчої влади.
Статтю розроблено у межах проєкту «Локальні феміністичні перспективи як важіль трансформації в країнах-партнерах», напрямок «Доглядова праця», що фінансується Федеральним урядом Німеччини через Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) GmbH. Проєкт реалізовано ГО «Експертний ресурс Гендер в деталях».
