Право на рівність: як і навіщо створювати робоче середовище, толерантне до ЛГБТ+ людей

12 листопада 2015 року в Україні відбулася знакова подія: більшість депутатів Верховної Ради, щоправда, лише з п’ятої спроби, після довгих міжфракційних перемовин, під тиском громадянського суспільства і Європейських інституцій проголосували за внесення змін до чинного Кодексу законів про працю, заборонивши будь-яку дискримінацію на робочому місці, зокрема за ознакою сексуальної орієнтації та гендерної ідентичности. «Краще гей-парад на Хрещатику, аніж російські танки в столиці», — так пояснив тоді свій голос на підтримку законопроєкту лідер фракції БПП Юрій Луценко, уточнивши, що сам він «спосіб життя ЛГБТ+» не підтримує, але «якщо ми йдемо в Європу, то повинні визнавати всі норми, зокрема й права ЛГБТ+».

Внесення змін до Кодексу мало б потенційно суттєво покращити життя ЛГБТКІ+ людей у нашій країні, адже заборона дискримінації означає, що людина не мала б переживати, наприклад, що її звільнять або почнуть цькувати на робочому місці, якщо колеги чи керівництво дізнаються про її гомо- чи бісексуальність. Однак що ми знаємо про (не)дискримінацію ЛГБТ+ співробітників українськими роботодавцями майже через десять років після ухвалення змін до Кодексу?

До початку повномасштабного вторгнення в Україні проводили надзвичайно мало досліджень про умови життя ЛГБТ+ людей, ситуація на ринку праці також не виняток. Наприкінці 2023 року ГО «Точка опори ЮА» провела якісне дослідження «(не)дискримінація ЛГБТКІ+ людей на робочому місці та інклюзивний ринок праці. Результати національного опитування ЛГБТКІ+ спільноти»^[1], яке дещо проливає світло на досвід ЛГБТ+ людей, котрі проживають та працюють у нашій державі. Докладніше про його результати, а також про найкращі практики українських та іноземних роботодавців — у цій статті.

Мене не б’ють, отже, не дискримінують. «Зійти за гетеросексуала» та інші стратегії виживання

Попри те, що норма про недискримінацію на робочому місці існує в Україні майже десять років, за весь цей час не було прецедентів із судовими позовами проти роботодавців на підставі дискримінації працівника чи працівниці через їхню сексуальну орієнтацію або гендерну ідентичність. Утім це не означає, що такої дискримінації в Україні нема. Натомість одним із пояснень є те, що, всупереч твердженню опонентів про рівні права для ЛГБТ+ людей, довести факт дискримінації на робочому місці й притягнути винного до відповідальности — досить важка й копітка процедура. До того ж у багатьох ЛГБТ+ людей є небезпідставна недовіра до української судової системи та поліції, оскільки в них чи їхніх знайомих уже був негативний досвід спілкування з цими інституціями.

Ще однією причиною відсутности інформації про випадки дискримінації ЛГБТ+ людей є в цілому низька поінформованість про те, що є і не є дискримінацією та на які права може сподіватися людина в демократичній країні. Багато ЛГБТ+ людей настільки звикли жити у суспільстві, де їх не вважають за норму, що нормалізували для себе такі речі, як гомо- й трансфобні жарти та коментарі, відсутність інклюзивних практик на робочому місці, обмежений доступ до певних послуг, як-от до дружніх лікарів чи оренди житла. Нерідко в інтерв’ю, які я проводила, мої співрозмовники відповідали, що в них усе добре, оскільки вони ніколи не стикалися з безпосереднім насильством чи фізичними погрозами щодо себе, все інше не здавалось їм «доволі серйозним», щоб мати право на це «скаржитися».

Водночас багато ЛГБТ+ людей в Україні на питання, чи стикалися вони з дискримінацією або порушенням прав на робочому місці, відповідали, що в них не було такого досвіду, оскільки ніхто серед їхнього керівництва або колег не здогадується про їхню сексуальну орієнтацію чи гендерну ідентичність. Іншими словами, вони використовують так звану стратегію straight-passing — «зійти за гетеросексуала».  

Більшість ЛГБТ+ людей змушені на роботі приховувати свою сексуальну орієнтацію та гендерну ідентичність.

Однак додержувати такої стратегії означає, що ЛГБТ+ людям доводиться на роботі постійно переховуватися, стежити за своєю поведінкою і словами, нерідко витримувати нетактовні розпитування про особисте життя та буцімто відсутність коханої людини. Такі люди не можуть привести на корпоративне свято своїх партнера чи партнерку або поставити фото з коханою людиною на стіл чи заставку мобільного телефона. Вони мусять контролювати свої соціальні мережі, світлини, контент, на яких фото і з ким їх позначають, під якими дописами вони поставили вподобайку.

Серед учасників дослідження ГО «Точка опори ЮА» була людина, яка,  зокрема, сказала: «Це як собаці носити нашийник. Ти мусиш весь час сидіти і думати, оцінювати ситуацію. Я ніколи не почувалася в безпеці. Щоразу, перш ніж відкритися комусь і щось сказати, треба продумати 20–50 кроків наперед. Немає легкості, коли ти просто щирий із людьми, просто живеш своїм життям, бо ти такий, який є, ні… треба думати наперед. Бо ти знаєш, що будь-яке необережне слово, будь-який вияв слабкости, цей крихітний шматочок довіри, який ти маєш до будь-якої людини… це все може вплинути на тебе; ти не можеш бути просто незалежним, вільним від усього. Коли ти працюєш, ти залежиш від цієї роботи, ти сподіваєшся на неї. Бо, можливо, в тебе є борг або ж ти відкладаєш гроші, щоб щось купити, наприклад, на свою мрію. І тут ти змушений звільнитися з цієї роботи через цькування або знущання. Це не тому, що ти погано працюєш, ти чудово виконуєш свою роботу, але не можеш працювати з цими людьми, бо вони просто сміються тобі в обличчя».

Така поведінка, як правило, є відповіддю на атмосферу неприйняття в організації, де людина працює, на її відчуття чи оцінку, що відкритися колегам або керівництву на цьому робочому місці буде небезпечно.  Зазвичай це виражається в недоречних жартах колег, коментарях на відповідні новини, приватних обговореннях тощо. Як погодилися більшість учасників дослідження ГО «Точка опори ЮА», тон в організації задає керівництво, і головно від нього залежить, чи буде колектив приймаючим і толерантним, чи ні. У тих українських компаніях, де чітко проговорювалися цінності й принципи організації і де чітко декларувалося, що дискримінація й утиск будь-яких груп є неприпустимими, і, що головне, де керівництво не відділяло слово від справи — співробітники з більшою ймовірністю зізнавалися деяким колегам чи навіть усьому колективу в своїй гомо- чи бісексуальности або ж почувалися доволі комфортно, щоб зробити трансгендерний перехід, працюючи на тому самому робочому місці. На жаль, кількість таких компаній в Україні поки що невелика.

Аутинг і цькування: з чим стикаються ЛГБТ+ люди, які працюють в Україні

Навіть якщо людина свідомо обирає не говорити з колегами та керівництвом про приватне життя, завжди є ризики, що випадково чи навмисне хтось не просто дізнається про її сексуальну орієнтацію чи гендерну ідентичність, а ще й оприлюднить цю інформацію без дозволу, тобто зробить людині так званий аутинг.

А́утинг (англ. outing) — оприлюднення, публічне розголошення інформації про сексуальну орієнтацію або гендерну ідентичність людини без її на те згоди. Джерело 

Учасники дослідження говорили про дуже різні досвіди переживання та наслідки аутингу. Когось колеги побачили разом із партнеркою в кафе, комусь залізли в незапаролений телефон, були й декілька розповідей про те, як інформація, яка прямо вказувала або ж натякала на негетеросексуальність людини, походила з її приватного профілю у соціальних мережах. Відтак на робочому місці ширилися чутки, людина чула на свою адресу недоречні жарти, в декількох ситуаціях було відверте цькування, внаслідок чого людина мусила звільнитися з роботи.

Такі історії засвідчують те, що побоювання ЛГБТ+ людей, які приховують свою сексуальну орієнтацію або гендерну ідентичність, мають під собою підґрунтя. Крім небезпеки зіткнутися зі словесним чи навіть фізичним цькуванням з боку керівництва і колег, доводиться брати до уваги й те, наскільки важко буде знайти наступне місце праці. Якщо у великих містах людині легше почати життя з нової сторінки, то в маленьких містах чи сільській місцевості можливості для кар’єрних змін можуть бути обмежені. До того ж відіграє роль професія: дуже важко доводиться ЛГБТ+ людям, пов’язаним із системою шкільної освіти, оскільки в нашому суспільстві все ще велика кількість стигм і стереотипів про гомосексуальну орієнтацію та трансгендерність пов’язана з тим, як це може потенційно впливати на дітей (ніякого, крім здорового розширення розуміння різноманіття в суспільстві). Не кажучи вже про міфічний зв’язок між гомосексуальністю та педофілією, який активно поширюють деякі консервативні та релігійні групи. Наприклад, одна з учасниць дослідження, шкільна вчителька у районному центрі, розповіла, що змушена була піти зі школи через те, що постійно переживала, що хтось дізнається про її стосунки з іншою жінкою. Ба більше, коли вони з партнеркою розійшлися, вона не наважувалася зареєструватися на сайті знайомств, бо боялася, що якщо це раптом знайде хтось із батьків її учнів, наслідки будуть болючі.

Звісно, є й позитивні приклади. Декілька учасників розповідали про цілковиту підтримку на робочому місці як з боку колег, так і керівництва. Як правило, такі люди говорили, що якщо їм доведеться шукати нову роботу, то вони вже не погодяться працювати в компанії, де їм довелось би приховувати, хто вони насправді. Багато хто з цих людей є професіоналами, тож інклюзивність на робочому місці — невисока ціна, щоб утримувати цінних спеціалістів/ток. А чому ще бізнеси розвертаються в бік створення безпечного й толерантного робочого середовища?

Чому толерантність — це вигідно?

Напевно, багато хто бачив, хоча б на фото чи відео, що в західних країнах, наприклад у Німеччині, Нідерландах чи Сполучених Штатах, великі корпорації дуже активно підтримують Місяць гордості (Прайд-місяць): вивішують веселкові прапори, випускають тематичну брендовану продукцію, а також нерідко організують власну платформу на Прайд-марші.

IKEA на підтримку Прайд-місяця. Джерело

Джерело

Так компанії декларують свої цінності (як для співробітників, так і для потенційних споживачів), а також покращують видимість та пізнаваність бренду. У минулі роки багато українських компаній та організацій по-різному підтримували цей тренд. У 2023 і 2024 роках веселкові прапори на логотипах ставили мережі магазинів та українські оператори мобільного зв’язку, дописи на підтримку Прайд-місяця робили деякі українські канали, а ПриватБанк у партнерстві з Гендером в деталях навіть пропонував тематичні пластикові картки.        

Встановити скіни можна у застосунку Приват24.

Звісно, ми можемо говорити про загальне покращення ставлення до ЛГБТ+ людей в Україні, яке засвідчують останні соціологічні дослідження, та про принципи власників бізнесів і керівників організацій, які під час повномасштабного вторгнення з більшою ймовірністю підтримують так звані європейські цінності. Однак ми також знаємо, що приватний бізнес — це не в останню чергу про прибутки. Що ж спонукає власників бізнесу наважуватися на кроки, які потенційно містять ризики втрати частки більш консервативної групи споживачів?

Ставлення українського суспільства до ЛГБТ+ людей, 2022 – 2024 роки. Джерело

Економіст_ки й експерт_ки таких міжнародних організацій, як Світовий Банк та UN Aids, давно розглядали питання економічних і фінансових наслідків дискримінації та виключення вразливих груп і, зокрема, ЛГБТ+ людей. Ще в 2019 році професорка Лі Баджет з Массачусетського університету в Емгерсті (США), проаналізувавши разом із колегами юридичну й економічну інформацію зі 132 країн за 1966 – 2011 роки, визнала, що існує міцний зв'язок між включенням ЛГБТ+ людей та економічним розвитком країни.

Дискримінація ЛГБТ+ людей не лише шкодить їм самим, але й завдає шкоди економіці країни. Правова рівність для ЛГБТ+ людей має сильний зв'язок із вищим рівнем ВВП на душу населення.^[2] Крім ВВП, експерти вказують на тісну асоціацію між рівнем прав ЛГБТ+ і такими економічними показниками, як індекс конкурентоспроможности Всесвітнього економічного форуму, рейтинг легкості ведення бізнесу за версією Світового банку та Глобальний індекс інновацій (ГІІ) Всесвітньої організації інтелектуальної власності (ВОІВ).^[3]

У 2021 році дослідження, проведене об’єднанням Open For Business стосовно економічного ефекту інклюзії ЛГБТ+ в Центральній та Східній Європі, яке також охопило Україну^[4], засвідчило: щороку дискримінація ЛГБТ+ людей обходиться Україні в 15,5 – 37,4 млрд грн (553 млн –  1,3 млрд дол. США). Такі високі цифри зумовлені низкою факторів, спричинених дискримінацією та виключенням ЛГБТ+ людей із ринку праці. До цих факторів належать, наприклад, еміграція висококваліфікованих фахівців до більш ЛГБТ+ дружніх країн, зниження привабливости для західних інвесторів, нерівність у сфері охорони здоров’я, яка знижує продуктивність працівників, котрі ідентифікують себе як ЛГБТ+ люди, та розрив у розмірі заробітної плати.

Що стосується створення безпечного робочого середовища в рамках окремих підприємств, то науковці й тут погоджуються, що недискримінаційний підхід і культивація різноманіття на робочому місці працюють на користь економічних показників. Наприклад, дослідження, опубліковане в 2019 році Американською Торговельною Палатою, показує, що акції компаній, які підтримують політику різноманіття й інклюзії, в середньому на 6,5 % дорожчі за середні акції у відповідній галузі. Звіт також доводить позитивний вплив безпечного робочого середовища на низку таких критичних для бізнесу показників, як лояльність колективу, залучення в робочі процеси, інноваційний підхід у роботі та креативність і загальна задоволеність співробітників. Не дивно, що якщо людина почувається в колективі безпечно й комфортно і не мусить витрачати енергію на те, щоби приховувати, ким вона є, то в неї зростатиме мотивація до плідної праці та, ймовірно, буде меншим бажання змінити місце роботи.

Найкращі світові практики

Отже, підштовхувати компанії та організації до більшої інклюзивности може усвідомлення факту економічної вигоди. А які ж є стратегії для заохочення приватних і державних установ до підтримки різноманіття в своїх колективах?

Окрім внесення відповідних змін до національного законодавства для створення правових механізмів з метою протидії та запобіганню дискримінації (зокрема й на ґрунті сексуальної орієнтації та гендерної ідентичности), існують також менш формальні інструменти.

Однією з поширених практик є створення й популяризація рейтингів та індексів, у яких компанії змагаються за статус «більш інклюзивних». Прикладом такого індексу може бути Індекс корпоративної рівності (Corporate Equality Index), опитування провідних американських компаній і юридичних фірм, яке щороку публікує Фундація Human Rights Campaign. У 2023 і 2024 роках майже 1400 компаній взяли участь у цьому рейтингу лише в США. До речі, така сама ініціатива є в Україні, Український Індекс корпоративної рівності, національне дослідження корпоративних політик, правил та практик приватних і державних компаній щодо підтримки рівности й різноманіття, а також заборони дискримінації на робочому місці. Аналогом Індексу в країнах-членах ЄС є Хартія Різноманіття (Diversity Charter), підписуючи яку, організація зобов’язується докладати зусиль до створення різноманітного та інклюзивного робочого середовища. Важливо сказати, що брати участь можуть не лише приватні компанії та корпорації, а й державні структури.

Окрім створення політик і процедур, ще одним поширеним способом підтримки включення ЛГБТ+ людей на робочому місті є створення мереж і груп всередині організацій або інституцій. Такі групи організовують для того, щоб ЛГБТ+ люди, працюючи в одній установі, мали безпечний простір для спілкування й обговорення своїх проблем, не почувалися самотніми в колективі і мали додаткові безпечні канали для озвучення своїх потреб керівництву компанії. Ці групи можуть бути частково чи повністю анонімними, на випадок якщо не всі співробітники з різних причин почуваються непевно щодо розкриття інформації про свою ідентичність. Крім того що групи можуть створюватися в межах однієї організації, вони можуть бути галузевими, як-от групи ЛГБТ+ поліцейських чи працівників сфери охорони здоров’я (або, як і в Україні, група ЛГБТКІ+ військових).

Мал. 4. Представники Британської групи ЛГБТ+ поліцейських. Джерело.

У випадках, коли важливо захистити особливо вразливі групи, однією з опцій може бути впровадження додаткових механізмів державного регулювання ринку праці. Трансгендерні люди залишаються однією з найбільш маргіналізованих та дискримінованих груп в Україні й за кордоном. Через обмежений доступ до медичних послуг, складні юридичні процедури та загальний високий рівень неприйняття в суспільстві багато з них не наважуються або просто не можуть дозволити собі процедуру трансгендерного переходу і далі живуть, маючи документи, які не відповідають їхній гендерній експресії, що часто унеможливлює працевлаштування і може підштовхнути до залучення в проституцію. Тим цікавіший приклад деяких латиноамериканських країн, уряди яких занепокоєні високим рівнем трансфобного насильства і розпочали програми з інклюзивности. Уругвай і Аргентина стали першими країнами в регіоні, які запровадили квоти на працевлаштування трансгендерних людей.

Мал. 5. Фото з маршу за різноманіття в Монтевідео, Уругвай, 2014 р. Джерело.

Уряд Уругваю в 2018 році та уряд Аргентини в 2020-му ухвалили законопроєкти, згідно з якими один відсоток позицій у державному секторі мають займати трансгендерні люди. Незважаючи на те, що механізм квот часто критикують за його недосконалість, громадянські активісти й активістки обох країн загалом підтримали ініціативу, сподіваючись, що вона приведе до підвищення видимості трансгендерної спільноти та приверне більше уваги до проблем. На жаль, поки що лише невелика кількість трансгендерних людей реально змогли обійняти такі посади, адже стикаються зі структурною нерівністю та дискримінацією дуже рано в своєму житті, що зменшує доступ до освіти й кваліфікації. Відтак адвокатують за освітні реформи та намагаються привернути більше уваги до проблем цієї групи.

Консалтинг: як зробити ваше робоче місце безпечним та комфортним і для ЛГБТ+ людей

Якщо ця стаття вас переконала і ви вже зараз замислюєтеся над тим, як можна зробити вашу компанію чи організацію комфортним місцем праці для всіх, зокрема для ЛГБТ+ людей, пропоную вам декілька простих кроків.

1. Розробка і впровадження політик. 

Деяким здається, що розробка політик чи процедур – лише марнування часу команди, який можна було б витратити продуктивніше. Насправді наявність таких політик, як антидискримінаційна або політика рівних можливостей, у яких чітко прописана неприпустимість будь-якої дискримінації в колективі (зокрема за ознакою сексуальної орієнтації та гендерної ідентичности), дає чіткий сигнал колективу про принципи та цінності організації. Звичайно, важливо, щоб у розробці політик брали участь працівники й працівниці компанії і щоб усі нові співробітники та співробітниці передусім ознайомлювалися з цими політиками та розуміли їх важливість для всіх членів трудового колективу.

2. Освіта й підвищення поінформованости.

Дуже часто люди поводяться нетактовно або несвідомо дискримінують інших через недостатню поінформованість. Підвищення обізнаности колег у питаннях сексуальної орієнтації та гендерної ідентичности не має бути завданням самих ЛГБТ+ людей, які вже працюють у вашому колективі. Натомість проведення регулярних тренінгів для співробітників на тему різноманіття й інклюзивности, як і специфічні питання, які стосуються ЛГБТ+ спільноти, сприятиме розумінню та прийняттю ЛГБТ+ людей.

3. Створення середовища підтримки.

Як доводять українські та світові дослідження, створення середовища підтримки починається з керівництва організації. Якщо керівники компанії, відділів та підрозділів відкрито підтримують і заохочують інклюзивну культуру, де поважають та цінують різноманітність, а також не дозволяють пліток, некоректних жартів і цькування, як правило, підлеглі теж стають більш схильними до відтворення відповідних моделей поведінки та організаційної культури.

4. Забезпечення гендерної рівности та рівних можливостей.

Забезпечте за змоги доступність гендерно нейтральних вбиралень і роздягалень, використовуйте гендерно нейтральну мову в усіх офіційних документах і комунікаціях.

5. Підтримка прав ЛГБТ+ сімей.

Однією з найкращих практик для співробітників є гарантія того, що всі сімейні пільги (медичне страхування, відпустка для догляду дитини тощо) доступні для всіх незалежно від їхньої сексуальної орієнтації або гендерної ідентичности, що компанія визнає різноманітні партнерські взаємини, навіть якщо вони не є офіційно зареєстрованими.

6. Відповідальність та прозорість.

Важливим є впровадження механізмів для зворотного зв'язку від працівників і працівниць щодо питань інклюзивности й безпеки. Ваші працівники і працівниці мусять знати, що у випадку дискримінації чи утиску можуть звернутися по допомогу і що це не матиме для них негативних наслідків (особливо якщо до дискримінації або цькування вдається безпосереднє керівництво людини).

7. Партнерство та зовнішні ресурси.

Зрештою, безцінним ресурсом є партнерство з місцевими та національними ЛГБТ+ організаціями, які охоче нададуть вам підтримку та додаткові інформаційні й освітні ресурси для створення інклюзивного місця праці.