Що робити, якщо тебе звільняють? Механізми вигідного звільнення з юридичної точки зору

Існують три основні типи звільнень: з волі працівниці/-ка, з волі роботодавця або у зв’язку з настанням певних обставин (наприклад, закінчення строкового трудового договору). Роботодавці, як правило, звільняють працівниць/-ків через безліч причин, часто пов’язаних із поведінкою працівника, як-от низька продуктивність праці, поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп’яніння, численні запізнення на роботу, аморальна поведінка, крадіжки, порушення політики компанії.

Хоча працівницю/-ка може бути звільнено без жодних підстав (підтвердження цьому — постанова Верховного Суду від 15.04.2020 у справі № 321/1753/16-к), юридичні ризики стримують роботодавців від свавільних звільнень. Крім того, в Україні, як і в багатьох інших країнах ЄС, діє політика добросовісної зайнятості, що обмежує права роботодавців звільняти працівників без поважних причин. Запровадженню політики добросовісної зайнятости історично передував один законодавчий етап.

Про історію звільнень

У 1877 році у США з’явився закон про роботодавця і працівника, у якому було прописано доктрину «зайнятости за бажанням». Ідея її полягала в тому, що роботодавці можуть звільняти без жодних причин. Доктрина почала занепадати аж у 1930-х роках. Спершу 1935 року в Америці заборонили звільняти працівниць/-ків за участь у діяльності профспілок. У 1960–1970-х роках у США ухвалили низку нових законодавчих актів, які захищали працівників від неправомірного звільнення.

Тимчасом зовсім інше відбувалося на території України. З 1918 року в підрадянській Україні діяв Кодекс законів про працю РСФРР. В його основу було покладено першу радянську Конституцію (липень 1918 року). Однак у ній не було закріплено гарантоване право громадян на працю. Водночас у Країні Рад проголосили гасло «Хто не працює, той не їсть» (стаття 18), яке стосувалося всіх громадян.

Через три роки на підставі рішень X з’їзду РКП(б) влада запровадила неп — нову економічну політику. 15 листопада 1922 року (набрав чинности 2 грудня 1922-го) в Україні з’явився новий Кодекс законів про працю. Спочатку він мало чим відрізнявся від КЗпП РСФРР, але з часом вочевиднилися відмінності, пов’язані з політичним курсом, який вибрало керівництво республіки. Зокрема, у Кодексі законів про працю УСРР (1922) було передбачено заборону брати на роботу осіб без трудових книжок і паспортів (там, де діяла паспортна система); обов’язок наймача відшкодувати запрошеній на роботу особі збитки, яких вона зазнала, у разі відмови наймача без поважних причин прийняти на роботу; відмову найманого працівника працювати через фактичну невідповідність раніше обумовлених умов праці.

Не менш важливими були підстави для звільнення неповнолітніх через систематичне невиконання трудових обов’язків, за прогул. Зокрема, батьки і опікуни неповнолітнього мали право вимагати дострокового розірвання трудового договору, укладеного з підлітком. Роботодавець міг звільнити працівника за систематичне невиконання ним обов’язків, покладених на нього договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше застосовані до нього заходи дисциплінарного впливу не дали позитивних результатів. Директорові або начальникові установи надавалося право на свій розсуд передати матеріали справи працівника про прогул без поважної причини на розгляд товариського суду.

У 1971 році в УРСР ухвалили новий Кодекс законів про працю, яким ми користуємося досі, 2020 року. У більшій своїй частині цей документ нагадує Кодекс 1922 року.

Тимчасом міжнародна спільнота ціле ХХ століття активно досліджувала питання незаконного звільнення працівниць/-ків та звільнення за власним бажанням. У 1990-х роках у світі навіть виник рух, який указував на дисбаланс сил у теорії зайнятости щодо волі на звільнення. Потреба працівника у звільненні переважала потребу роботодавця у будь-якому конкретному працівникові. Результатом такого дисбалансу став складний і формалізований процес звільнення в більшості компаній світу.

Саме з таким процесом Україна має справу 2020 року, адже ми досі живемо за законодавством 1970-х років. Наразі у Верховній Раді України зареєстровано проєкт Трудового кодексу № 2410. Чи буде його ухвалено, невідомо. Поки що звільнення відбувається за алгоритмами, що їх роботодавці розробили завдяки Кодексу законів про працю України та з урахуванням правових висновків Верховного суду.

Як звільнити і звільнитися?

Як же краще звільнитися для працівниці/-ка, щоб у майбутньому не втратити кар’єрну динаміку й репутацію та з найменшими фінансовими затратами для себе? Спробуймо розібратися.

З позицій волі працівникові/-ці, звісно, вигідно звільнитися за власним бажанням або за згодою сторін. Проте тут є юридичні тонкощі, які оприявнюються під час реєстрації в Центрі зайнятости. Якщо працівниця/-к звільняється за власним бажанням без поважних причин, то допомога по безробіттю починається з 91-го календарного дня. Тривалість таких виплат становитиме 270 днів. Якщо ж звільнення було за власним бажанням, але з поважних причин, то тривалість допомоги становитиме 360 днів. Водночас, працівниці/-ки, звільнені з останнього місця роботи в період карантину за власним бажанням і які стали на облік у державній службі зайнятости, можуть отримувати допомогу по безробіттю з першого дня в статусі безробітної/-го. На період карантину правило про відкладення виплат не застосовується. Особи, які звільнилися за згодою сторін, теж отримують виплати по безробіттю, їх тривалість становить 270 днів.

Допомога по безробіттю виплачується не рідше, ніж двічі на місяць, а за згодою безробітного — один раз на місяць. Остаточний розрахунок виплат допомоги по безробіттю здійснюється з урахуванням рішення про припинення виплат і включає нарахування за останній день відвідування центру зайнятости, що входить до визначеного періоду виплати.

Отож працівниці/-кові вигідно звільнитися за власним бажанням з поважних причин. Та навіть якщо ви вирішили звільнитися за власним бажанням без поважних причин, у період карантину допомога по безробіттю однаково виплачуватиметься з першого дня набуття статусу безробітної/-го. Однак працівницям/-кам слід пам’ятати, що звільнення за власним бажанням без поважних причин по закінченні карантину — досить невигідний варіант для працівниці/-ка.

Таблиця 1. Звільнення працівників/-ць по закінченні карантину

Якщо звільнення відбулося не з волі працівниці/-ка і не за згодою сторін, то звільнені з волі роботодавця особи теж можуть отримати допомогу по безробіттю. Якщо працівницю/-ка звільнено за порушення трудової дисципліни (пп. 3, 4, 7, 8 ст. 40, ст. 41 (крім п. 5), ст. 45), то виплати по безробіттю тривають максимум 270 днів, а розмір допомоги визначається мінімальний. З огляду на ситуацію з COVID-19, розмір таких виплат наразі встановлено на рівні 1000,00 грн. Якщо працівницю/-ка звільнено у зв’язку зі зміною в організації виробництва й праці, зокрема через ліквідацію, реорганізацію, банкрутство підприємства, скорочення чисельности або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України), то виплата допомоги по безробіттю відкладається на місячний термін, але виплачується всі 360 календарних днів.

Крім того, працівницям/-кам слід пам’ятати про окремі аспекти звільнення в певних ситуаціях.

Ситуація 1. Звільнення на лікарняному

Дозволяється звільняти працівниць/-ків за їхнім бажанням і за згодою сторін у період тимчасової непрацездатности (інакше кажучи, під час лікарняного). Підтвердження цьому — лист Міністерства соціальної політики України № 70/06/186-12 від 27.04.2012.

Водночас якщо працівник не виходить на роботу понад чотири місяці поспіль, працездатність працівника на момент звільнення не відновлено, працездатність втрачено не у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, відсутні законодавчі особливості регулювання лікування й видачі листів непрацездатности окремих видів захворювань, то роботодавець може також звільнити працівника.

Ситуація 2. Звільнення вагітних жінок і працівниць/-ків у період перебування їх у соціальній відпустці

Роботодавець може звільнити вагітну жінку і працівницю/-ка в період перебування їх у соціальній відпустці, якщо ініціатива йде від працівниці/-ка або на те є згода сторін (лист Мінсоцполітики № 60/06/186-14 від 04.04.2014). Заборонено звільняти з ініціативи роботодавця (ст. 184 Кодексу законів про працю України).

Ситуація 3. Звільнення осіб, призваних на військову службу

З 17 березня 2014 року в Україні триває особливий період, а тому існують гарантії від незаконного звільнення. Це означає, що осіб, призваних на військову службу, заборонено звільняти, навіть якщо ініціатива йде від них або закінчується строковий трудовий договір.

Усі ці аспекти слід зважувати і враховувати, коли працівниця/-ник обирають для себе спосіб звільнення та оцінюють конкретні ризики для себе особисто.

Проєкт «Онлайн-марафон “Спитай юристку ЮрФем”» реалізує Асоціація жінок-юристок України «ЮрФем» за підтримки Українського жіночого фонду.