11350 У чому проблема?
Дискримінація жінок на ринку праці в Україні, як і в інших країнах, має різні форми та вияви, які по-різному врегульовані нормами закону. Жінок часто дискримінують у доступі до роботи та просуванні в кар’єрі через наявність дітей чи інші сімейні обов’язки, жінки часто стикаються із сексуальними домаганнями керівників та співробітників. Норми чинного законодавства передбачають певні можливості захищати жінок від таких видів дискримінації.
Однак питання захисту від дискримінації в оплаті праці досі не врегульовано на законодавчому рівні належним чином.
В Україні, як і в інших країнах, на практиці у середньому заробітна плата жінок є нижчою, ніж заробітна плата чоловіків.
За даними Державної служби статистики України, в усіх видах економічної діяльності є разючий гендерний розрив — заробітна плата чоловіків в Україні є більшою, ніж у жінок, у середньому на 22 % у І кварталі 2018 року. Однак у деяких видах економічної діяльності розрив становить понад 35 %. Наприклад, частка співвідношення заробітної плати жінок і чоловіків у поштовій та кур’єрській діяльності становила 58,9 %, у фінансовій та страховій діяльності — 63,2 %, у сфері мистецтва, спорту, розваг та відпочинку — 64,9 %.
Ситуацію часто намагаються пояснити тим, що жінки та чоловіки обіймають різні посади в межах професії або що в жінок замало кар’єрного азарту, мотивації та наполегливості. Однак клієнтки ГО «Центр „Жіночі перспективи”» не раз наводили приклади різниці в оплаті праці чоловіків та жінок за однакову роботу, зокрема серед бухгалтерів. Респондентки опитування, яке провела Асоціація жінок-юристок «Юрфем», наводили аналогічні приклади стосовно оплати праці жінок у юридичній професії.
Міжнародний досвід
Принцип рівної оплати за рівну працю було вперше закріплено в Загальній декларації прав людини (Генеральна Асамблея ООН ухвалила 10 грудня 1948 року), у ст. 23 якої вказано, що кожна людина має право без жодної дискримінації на рівну оплату за рівну працю.
Міжнародний пакт про економічні, соціальні й культурні права (Генеральна Асамблея ООН ухвалила 16 грудня 1966 року, ратифікував Указ Президії Верховної Ради Української РСР від 19.10.1973) визначив право на рівну винагороду за працю рівної цінності без будь-якої різниці, невід’ємним складником права кожного на справедливі та сприятливі умови праці. До того ж у ст. 7 зазначено, зокрема: жінкам повинні гарантуватись умови праці, не гірші від тих, якими користуються чоловіки, з рівною платою за рівну працю.
Право на рівну оплату за працю рівної цінності закріпила Конвенція Міжнародної організації праці (далі МОП) «Про рівне винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності № 100» (Україна ратифікувала 10.08.1956). Відповідно до ст. 2 Конвенції кожна держава — учасниця МОП забезпечує застосування щодо всіх працівників принципу рівної винагороди для чоловіків і жінок за працю рівної цінності. До того ж цей принцип може застосовуватись або на рівні національного законодавства, або на рівні колективних договорів між працедавцями й працівниками, або ж на обох цих рівнях. Для України як для учасниці МОП і держави, яка ратифікувала Конвенцію № 100, він є обов’язковим.
Стаття 11 Конвенції з ліквідації всіх форм дискримінації щодо жінок (Україна ратифікувала 12.03.1981) зобов’язує держави-учасниці вживати заходів щодо забезпечення на основі рівності чоловіків та жінок право на рівну винагороду, зокрема отримувати пільги, на рівні умови стосовно праці рівної цінності, а також на рівний підхід до оцінювання якості роботи.
Відповідно до ст. 4 Європейської соціальної хартії (Україна ратифікувала 14.09.2006) Україна, зокрема, взяла на себе зобов’язання визнати право працюючих чоловіків i жінок на рівну винагороду за працю рівної цінності.
Національні закони, які гарантували рівну оплату праці жінкам та чоловікам, були ухвалені у Франції та Німеччині починаючи з 50-х років XX століття і в більшості країн Європи в 1970–1980-х роках. Розвиток національних законів країн Європи теж відбувався від принципу рівної оплати за рівну працю до принципу рівної оплати за працю рівної цінності. Однак європейські країни не тільки ухвалюють закони, що гарантують це право, а й вживають заходи, спрямовані на забезпечення ефективного застосування цих норм. Наприклад, 2017 року уряд Ісландії підписав доповнення до закону 2008 року про рівність та рівні права жінок і чоловіків, відповідно до яких компанії та установи, що мають 25 або більше працівників, щороку будуть зобов’язані проходити сертифікацію щодо рівної оплати праці. Мета цієї обов’язкової сертифікації — забезпечити застосування чинного законодавства, яке забороняє дискримінаційні практики й вимагає, щоб жінки та чоловіки, які працюють на одного роботодавця, одержували рівну заробітну плату та мали однакові умови праці для однакової роботи та роботи рівної цінності.
Законодавство Європейського Союзу містить норму прямої дії щодо рівної оплати праці чоловікам і жінкам за роботу рівної цінності, яка підлягає обов’язковому виконанню працедавцями та застосуванню державними органами незалежно від того, чи відображена вона в законодавстві держави-учасниці. Крім того, законодавство Європейського Союзу також зобов’язує держави-учасниці скасувати будь-яку дискримінацію щодо чоловіків та жінок, що випливає із законів, регулювань чи адміністративних положень, які суперечать принципу рівної оплати; додати до національних правових систем положення, які потрібні, щоб працівники, котрі вважають, нібито стосовно них порушили принцип рівної оплати, мали можливість звернутися по відшкодування до компетентних інстанцій; вживати необхідних заходів для забезпечення того, що всі положення колективних договорів, шкал заробітної плати, угод про заробітну плату чи персональних контрактів, які суперечать принципу рівної оплати, анулюють або внесуть до них поправки; вживати заходів для того, щоб норми стосовно рівної оплати були донесені до працівників всіма відповідними засобами, зокрема на місці праці.
Законодавство України
Попри перелічені вище зобов’язання за міжнародними договорами, законодавство України не містить жодної норми, яка закріплювала б це право працівників на рівну оплату за працю рівної цінності незалежно від статі. Стаття 21 Закону України «Про оплату праці» вказує лише, що забороняється будь-яке зниження розмірів оплати праці залежно від статі, і не містить чіткого положення про те, що кожен працівник незалежно від статі має право на рівну оплату за рівноцінну працю.
Однак поняття «робота рівної цінності» не обмежується тільки однаковою (тотожною) роботою чи роботою, яка виконується в той самий час. Роботи, які виконують жінки та чоловіки, можуть передбачати різні умови праці та кваліфікацію, однак водночас можуть бути рівноцінними й відповідно оплата за такі роботи має бути однакова. Наприклад, робота електрика та медсестри може вимагати порівняно однакових освіти та навичок та може бути рівнозначно важливою та цінною для працедавця й відповідно оплачена однаково.
У законопроекті «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» містилося положення: «якщо заробітна плата жінок і чоловіків, які виконують на підприємстві, в установі та організації рівноцінну роботу, є різною, роботодавець повинен довести, що це не зумовлено статтю працівника».
Однак в ухваленому законі цієї форми немає, і в ст. 17 Закону України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» встановлено, що роботодавець зобов’язаний здійснювати рівну оплату праці жінок і чоловіків при однаковій кваліфікації та однакових умовах праці.
Таким чином, застосувати цю норму для захисту своїх прав у разі дискримінації в оплаті праці можна буде тільки тоді, коли йдеться про різну оплату праці працівників різної статі за ідентичну роботу — ті самі посадові обов’язки, умови праці, кваліфікація працівників. Наприклад, якщо зарплата жінки — головного бухгалтера підприємства є меншою, ніж була заробітна плата її попередника — чоловіка за однакової кваліфікації та обсягу роботи, маємо підстави припускати наявність дискримінаційних дій та порушення цієї норми закону.
Однак принцип рівної оплати за роботу рівної цінності передбачає ідентифікацію робіт рівної цінності та порівняння оплати праці. Наприклад, робота бухгалтерки та юриста чи кухарки та електрика на одному підприємстві можуть бути рівноцінними стосовно відповідальності за людей, фінанси та матеріали; навичок та кваліфікації, включаючи попереднє навчання та досвід, необхідний для виконання роботи; фізичних, розумових та емоційних зусиль, потрібних для виконання роботи; умов праці. Відповідно оплата праці цих робіт повинна бути рівною.
Однак чинне національне законодавство не дає можливості захищати від дискримінації в таких випадках, й обґрунтувати позов про дискримінацію в оплаті праці за роботу рівної цінності можна тільки на підставі згаданих вище міжнародних норм.
Отже, чинне законодавство України фактично обмежує право жінок на рівну з чоловіками оплату за рівноцінну працю, гарантоване нормами міжнародних договорів, ратифікованих Україною, які є частиною національного законодавства, та створює перешкоди в доступі до правосуддя жінкам, право яких порушено. І тому потреба закріпити принцип рівної оплати за роботу рівної цінності в Законі України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» від 08.09.2005 та в Законі України «Про оплату праці» від 24.03.1995, а також розвиток судової практики стосовно захисту від дискримінації в оплаті праці, підвищення рівня усвідомлення працедавцями відповідальності за забезпечення рівності жінок і чоловіків в оплаті праці є досі актуальними.
