2333 
Цей текст — частина серії про фемінізм у скандинавських країнах.
Зміст серії:
1. Скандинавія: найкраще місце, щоб народитися жінкою (і при нагоді народити)?
2. Швеція: феміністична зовнішня політика феміністичного уряду
3. Данія: пізній #MeToo та проблеми з фемінізмом
4. Фінляндія: жіноча парламентська коаліція і Міжнародна премія за гендерну рівність
5. Норвегія: залучаючи чоловіків у «жіночі» професії
6. Скандинавська «скляна стеля» і скандинавський парадокс
Кілька років тому шведський науковець ірансько-курдського походження Німа Санандаджі випустив книжку під назвою «Скандинавський парадокс із гендерною рівністю» (The Nordic Gender Equality Paradox). Автор звернув увагу на цікавий факт: у той час, коли скандинавські країни очолювали більшість різних рейтингів із прав жінок і гендерної рівности, серед топ-менеджменту приватних корпорацій у цих країнах було не аж так багато жінок, як можна було сподіватися. Для порівняння: за індексом гендерного розриву в платні Ісландія, Норвегія, Фінляндія і Швеція 2015 року займали перші чотири сходинки, а Сполучені Штати — 49-ту. Водночас у США жінки становили 43 % топ-менеджменту, тоді як у Швеції — 36 %, у Норвегії — 32 %, у Фінляндії — 30 %, а в Данії — лише 28 %. Найкращі показники були в Ісландії — 40 %. Коли ж поглянути на рейтинг країн із жінками на керівних позиціях від Міжнародної організації праці (ILO) за 2019 рік, то скандинавські країни навіть не входять у ТОП–10. Перші місця тут посідають Йорданія (62 %), Сент-Люсія (57,3 %) і Ботсвана (54,5 %), а в цілій Європі найкращі показники демонструє Білорусь (49 % менеджерських крісел у жінок) (World Economic Forum 2021).
Санандаджі не першим написав про цей скандинавський парадокс, але саме його книжка привернула багато уваги за кордоном, адже серед головних його аргументів було й те, що дружні до жінок (особливо до жінок із дітьми) соціальні ініціативи скандинавських країн, а також запроваджені різною мірою квоти в політиці й бізнесі насправді мають не такий уже й позитивний, а може, навіть зворотний ефект (Sanandaji 2018). Звичайно, його аргументи одразу підхопило багато країн, урядам яких зовсім не хотілося запроваджувати щедрі політики з підтримки догляду за дітьми та роздавати оплачувані декретні відпустки. Санандаджі багато цитували у США й Ізраїлі, він отримав схвальні відгуки в Росії. Та коли уважніше розібратися з його книжкою, насправді не все так однозначно.
По-перше, просто запровадити дружні до батьків політики замало — за ними повинні прийти зміни переконань і упереджень. Наприклад, недостатньо просто дозволити чоловікам брати таку саму довгу відпустку з догляду за дітьми, треба ще переконати чоловіків її взяти, поки дружина працюватиме. Хоча в Скандинавії справді добре виходить боротися з гендерними стереотипами, жінки досі частіше схильні переходити на неповну зайнятість, брати більшу за чоловіка частину відпустки з догляду за дітьми та обирати посади з меншим навантаженням, які, отже, з більшою часткою ймовірности не призведуть до швидкого кар’єрного зростання. Крім того, жінки, навіть ті, хто обіймає керівні посади, досі визнають, що переважно на них лежить більша частка хатньої роботи. Тому не можна стверджувати, що від запровадження таких політик жодної користи, просто потрібно більше часу і скоординованих зусиль.
По-друге, саме через ефективні й дружні до жінок політики жінки частіше обирають роботу в державному секторі, саме тому, наприклад, жінок так багато в скандинавській політиці. Хоча баланс між родинним життям і роботою в приватному секторі в Скандинавії кращий за, скажімо, американські чи українські реалії, він дотепер залишається вельми вибагливим і не дозволяє так само вдало поєднувати дітей і професійні обов’язки, як посади в державній сфері. І тут винні не дружні до сімейного життя державні підприємства, а корпорації, які створюють невигідні умови для жіночої праці.
Ще один момент пов’язано з вимогами й характеристиками до керівних позицій у приватному секторі. Дехто з дослідниць зазначає, що в Скандинавії, де дівчата вільні обирати собі освіту й кар’єру в будь-якому напрямі, вони схильні обирати доглядові професії, соціальні науки і сфери, пов’язані з мовою. У Скандинавії це галузі, робота в яких, найпевніше, буде в державному секторі і на посадах, які оплачуватимуться не так щедро, як технічні галузі й топ-менеджмент приватних структур. Існує думка, що скандинавські жінки свідомо обирають комфортний графік роботи й працю у сфері, яка їм справді подобається, за умови, що зарплатня там буде достатньою, і не хочуть жертвувати певними речами заради нав’язаних амбіцій. З іншого боку, науковиці, котрі не погоджуються з цим поясненням, уважають, що такий вибір дівчат продиктовано соціальними умовами й структурною нерівністю. Іноді дівчата не працюють у певних галузях, бо розуміють, що отримання результату вимагатиме від них непропорційно більших зусиль. Мало того, науковиці ставлять під сумнів справедливість високої оплати праці в певних секторах, таких як наука й технології, порівняно з менш престижною (але не менш важливою) роботою виховательок, медичних сестер, освітянок тощо. Ці науковиці також спростовують думку про те, нібито жінки в Скандинавії менш амбітні, ніж чоловіки, радше вони можуть цінувати й віддавати перевагу іншим речам (що теж, своєю чергою, може бути соціально чи культурно зумовлено).
Чим тут зарадити?
Як я писала вище, до питання гендерної рівности в скандинавських країнах ставляться дуже серйозно, тому дискусія навколо книжки Санандаджі та невтішні цифри, які продемонструвала Міжнародна організація праці, мали свій ефект. Приватний сектор і держава в усіх країнах мобілізувалися ще більше, і, як свідчать попередні дослідження, це вже приносить певні покращення. Які ж кроки робляться на шляху збільшення кількости жінок у топ-менеджменті?
1. Ще більше говорити про економічну вигоду залучення жінок (і вразливих груп).
Цей вагомий аргумент, що його дуже активно використовують економісти у тих-таки Сполучених Штатах, у Європі не аж такий поширений. Проте саме підрахунки cost of exclusion (ціна вилучення) жінок і вразливих груп для бізнесу й економіки країн у багатьох компаніях спрацювали ефективніше за гендерні квоти. Останні в декого породили думку, нібито жінки отримають позиції, на які не заслуговують, лише тому що вони жінки. Більше компаній почали практикувати гендерно-сліпий рекрутинг, коли резюме розглядають без зазначення імені кандидата чи кандидатки, а у Швеції навіть тестують штучний інтелект для проведення співбесід на роботу так, щоб на результати не могли впливати несвідомі упередження.
2. Важливо демонструвати більше нових рольових моделей — і для дівчат, і для хлопців.
Тут, звичайно, далеко не останній важливий чинник — робота з чоловіками, заохочення їх брати відпустки для догляду за дітьми, підвищення престижности доглядових професій, перегляд ідей і упереджень про те, яка маскулінність «правильна» і на що слід «рівнятися» «справжньому» чоловікові. І це те, що дуже тішить у сучасній скандинавській моделі: нарешті замість змушувати жінок перетворюватися на «стереотипних чоловіків» та культивувати в собі певні риси, які традиційно асоціюються з маскулінністю, — авторитарність, самовпевненість, агресивність, уміння жорстко постояти за себе, увагу стали приділяти розвиткові в чоловіках рис, які в професійному житті довго знецінювалися і вважалися непотрібними, — турботливости, емпатичности, схильности до діалогу й компромісів.
Використані джерела:
ВВС (2019). The “paradox” of working in the world’s most equal countries // https://www.bbc.com/worklife/article/20190831-the-paradox-of-working-in-the-worlds-most-equal-countries
Brown, Elisabeth. (2018). Nordic “Glass Ceiling” Shows How Gender Equity Suffers From Government Overreach. Reason. 02 August 2018 // https://reason.com/2018/03/08/nordic/
CFR (2019). Інтерв’ю з колишньою міністеркою закордонних справ Швеції Маргот Валстрьом: Five Questions on Feminist Foreign Policy: Margot Wallström // https://www.cfr.org/blog/five-questions-feminist-foreign-policy-margot-wallstrom
Men in Nursing Education. (2019). Звіт Скандинавської Ради Міністрів: https://nikk.no/wp-content/uploads/2020/05/2019.07.26-Project-report-Men-in-Nursing-Education.pdf
NY Times (2020). What Do Sweden and Mexico Have in Common? A Feminist Foreign Policy // https://www.nytimes.com/2020/07/21/us/sweden-feminist-foreign-policy.html
OECD (2018). Aid in Support of Gender Equality and Women’s Empowerment // http://www.oecd.org/dac/financing-sustainable-development/development-finance-topics/Aid-to-gender-equality-donors-charts-2018.pdf
Sanandaji, Nima. (2018). The Nordic Glass Ceiling // https://www.cato.org/policy-analysis/nordic-glass-ceiling
Rosenblad, Kajsa. (2020). The Difference Between the #MeToo Movement in Denmark and Sweden. 2 May 2020 // https://www.scandinaviastandard.com/the-difference-between-the-metoo-movement-in-denmark-and-sweden/
The Guardian. (2019). And the least feminist nation in the world is... Denmark? // https://www.theguardian.com/lifeandstyle/2019/may/10/and-the-least-feminist-nation-in-the-world-is-denmark
Your Danish Life (2017). Are you a feminist? A controversial question in Denmark — even on International Women’s Day // https://www.yourdanishlife.dk/are-you-a-feminist-an-controversial-question-in-denmark-even-on-international-womens-day/
World Economic Forum (2021). These countries have the highest percentage of female managers. 08 February 2021 // https://www.weforum.org/agenda/2021/02/women-gender-roles-manager-global/
